Algunas incluso provocan ellas mismas los cambios en las
reglas del juego competitivo mediante innovaciones en los modelos de negocio:
Ikea, Zara o el mismo Google, son estandartes de estos maremotos en los
mercados.
Una organización construye ventajas competitivas sostenibles
a través de la orquestación singular de sus activos (tangibles o intangibles)
permitiéndoles ser punta de lanza en sus mercados. Sin embargo, además de una
orquestación singular, innovadora, diferente, de elementos, un factor que
contribuye de forma radical a la diferenciación de una organización es su
cultura.
Según Shein, la cultura define “cómo hacemos las cosas aquí”.
Lo mismo que la personalidad está conforma por la suma de diferentes rasgos que
confieren a la persona de una idiosincrasia única, la cultura está constituida
por numerosos parámetros que también hacen que una organización se diferencie
claramente del resto: los valores y las creencias, el estilo de liderazgo, la
estructura organizativa, los símbolos, las rutinas y rituales, los sistemas de
reconocimiento y recompensa….
La pregunta en este punto es: ¿tiene algún efecto la cultura
en que una empresa sea más o menos innovadora? si es así, ¿cómo podemos cambiar
la cultura para construir una organización más innovadora?
Claramente la cultura va a influir directamente en cómo fluya
el proceso de innovación: en la generación de más o menos ideas innovadoras, en
la mayor o menor asunción de riesgo, en la velocidad de llegada al mercado de
las innovaciones, etc.
En consecuencia, nos interesa realizar un buen diagnóstico de
las características que conforman la cultura de nuestra organización para
determinar qué elementos actúan de catalizadores y cuáles otros habría que
modificar pues dificultan la actividad innovadora. Tras un buen análisis, sólo
resta diseñar e implementar un plan de acción que permita, poco a poco, ir
conformando una organización “innovadoramente excelente”.
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